In de tijd waarin medewerkers schaars zijn, moeten we manieren
vinden om hen te binden. Het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden trekt mensen
aan. Daarnaast bevorderd het een lerende cultuur. Maar waar begin je? Het
ontwikkelen van een leerstrategie kan helpen bij het organiseren van leren in
de organisatie. Maar hoe ontwikkel je een leerstrategie? In dit artikel gaan we
in op hoe je een leerstrategie ontwikkeld.
Allereerst, hoef je, voor het ontwikkelen van een leerstrategie
niet per sé een L&D-er in dienst te hebben. Wel is het wenselijk om een SME
(Subject Matter Expert) te hebben in de organisatie. Dat is iemand die veel
expertise in huis heeft op een bepaald gebied. Deze kan dan de L&D rol
vervullen. In dit artikel wordt er geformuleerd vanuit de L&D functie en
L&D manager.
Betrokkenen bij een Leerstrategie zijn de Raad van Bestuur en de Learning & Development Manager (Of SME). Organisaties kunnen er ook voor kiezen om managers van een afdeling te betrekken, om er voor te zorgen dat de leerstrategie in de hele organisatie zichtbaar wordt.
Het ‘ACADEMIES L&D Strategy’ model [1] kent negen dimensies
voor het ontwikkelen van een leerstrategie:
1. Stem de leerstrategie af op de organisatiestrategieEen van de taken van een Learning & Development functie
is het ontwikkelen en bijstellen van een leerstrategie, welke gebaseerd is op de talent- en organisatie strategie.
Een goede leerstrategie stimuleert
professionele ontwikkeling en zorgt voor mogelijkheden in de hele organisatie:
wanneer de organisatie het nodig heeft en op een kosten efficiënte manier. Een
leerstrategie kan daarnaast ook de cultuur verbeteren en medewerkers motiveren om
de waarden van de organisatie te gaan dragen.
Bij veel organisaties ondersteunt de L&D functie de
implementatie van organisatiestrategie.
Het is de taak van de L&D functie om
kritisch te kijken naar de personele capaciteit en te bepalen welke
capaciteiten het beste aansluiten bij de organisatiestrategie. Het is wenselijk
om dit jaarlijks te evalueren om zeker te weten dat de personele capaciteit nog
steeds aansluit bij de organisatieprioriteiten en strategische doelen.
2. Creëer gezamenlijke verantwoordelijkheid
L&D managers kunnen hun samenwerking met bestuurders
verbeteren door beleid op te stellen waarbij verantwoordelijkheid gedeeld wordt
door zowel de bestuurder als de L&D functie. Beide lagen zijn dan
verantwoordelijk voor het definiëren, prioriteren, ontwikkelen, en het veilig
stellen van budget voor het opbouwen van programma’s voor leren en ontwikkelen.
Onder deze beleidsstructuur valt dan de HRM manager en andere afdelingshoofden,
die verantwoordelijk zin voor de L&D agenda, welke aansluit op de organisatie
doelen. Een goede bestuurder ondersteunt de leerfunctie en alle L&D initiatieven
in de organisatiecultuur en stimuleert een lerende cultuur. Hierdoor krijgt de
lange-termijn visie op leren en ontwikkelen meer draagvlak.
3. Spoor capaciteitenkloven op en bepaal waarde
Na het identificeren van de organisatie prioriteiten, moeten managers controleren of medewerkers kunnen leveren. Sommige bedrijven doen geen
moeite om personele capaciteit te beoordelen, terwijl anderen dit op een zeer
hoog niveau doen. Als je een effectieve L&D strategie wilt ontwikkelen
is het van belang dat je een systematische aanpak hebt voor het beoordelen van
capaciteiten. Na het identificeren van de meest belangrijke capaciteiten, dienend
voor verschillende functies of functiebeschrijvingen, moeten bedrijven beoordelen
wat de scores van hun medewerkers zijn op al deze onderdelen. Door middel van
L&D interventies kunnen deze capaciteiten kloven gedicht worden.
4. Ontwikkel Leerpaden
Opeenstaande programma’s zijn steeds vaker verleden tijd.
L&D functies ontwikkelen tegenwoordig vaak leerpaden die een combinatie bevatten
van digitaal leren en sociaal leren. Deze leerpaden stimuleren doorlopende
ontwikkelingsmogelijkheden met L&D interventies zoals praktijkwerk, digitaal
voor- en naslag werk, sociaal leren, on-the-job coaching en mentoring en korte
workshops. Het hoofddoel van een leerpad is het helpen ontwikkelen van nieuwe
competenties die vereist zijn; op een effectieve en efficiënte manier, om daarmee
de transfer van leren in het werk te vergroten.
5. Voer uit en schaal op
Een vastgestelde L&D agenda bevat verschillende strategische
initiatieven die capaciteitenverbetering stimuleren en in lijn zijn met de
organisatie doelen. Voor het opbouwen en behouden van ondersteuning van
bestuurders is het belangrijk dat L&D initiatieven op tijd en binnen budget
worden uitgevoerd. Veel nieuwe L&D initiatieven zijn in eerste instantie
bestemd voor een klein publiek. Maar als dit programma succesvol blijkt te zijn,
kan het maar zo zijn dat een groot deel van de organisatie ook wil deelnemen. De
kosten worden ook minder naarmate het deelnemersaantal stijgt.
6. Meet de impact op organisatieprestatiesDe uitvoering van een leerstrategie en de impact ervan
kunnen gemeten worden door een aantal Key Prestatie Indicatoren (KPI’s) te
gebruiken.
De
eerste indicator kijkt naar de organisatie excellentie: Hoe sluiten
alle L&D initiatieven en investeringen aan bij de organisatie prioriteiten?
De
tweede indicator kijkt naar leerexcellentie: In hoeverre veranderen leerinterventies
het gedrag en de prestaties van medewerkers?
De laatste indicator kijkt naar operationele
excellentie: In hoeverre zijn investeringen en bronnen in de academie gebruikt?
Belangrijke uitkomsten om naar te kijken zijn: individuele prestaties,
medewerker betrokkenheid, team effectiviteit en bedrijfsproces verbetering.
7. Institutionaliseer en integreer L&D
interventies in HR-processen
L&D leeractiviteiten moeten ook een integraal onderdeel
zijn van de HR agenda. L&D heeft een belangrijke rol in recruitment,
onboarding, prestatie management, promotie, en uitvoering en personeel- en
opvolgingsplanning. Daarom is het belangrijk dat HRM en L&D nauw
samenwerken.
8. Maak 70:20:10 leren mogelijkVeel L&D functies omarmen het 70:20:10 leren waarbij 70
procent staat voor leren op werkplek, 20 procent voor leren in interactie en
samenwerking en 10 procent voor formele leerinterventies, zoals een fysieke
training of een e-learning. Zie ook ons
artikel over 70:20:10 leren. Deze percentages
zijn algemene richtlijnen en variëren per industrie en organisatie. Het is de
opdracht van L&D managers om interventies te ontwikkelen en te implementeren,
welke informeel leren stimuleren, zoals: coaching en mentoring, on-the-job
instructies, stages, action-based learning, on-demand toegang tot digitaal
leren en lunch-en-leer sessies. Sociale technologie speelt ook een steeds
grotere rol in het samenbrengen van experts voor het maken en delen van kennis.
9. Systemen en leertechnologie applicaties
Technologie platformen of applicaties (zoals E-learning of
MOOC’s) zijn de beste in het aanbieden van just-in-time learning. De industrie van leertechnologie is volledig gesetteld
in cloud-gebaseerde platformen, welke de L&D functies oneindige mogelijkheden
biedt om systemen op aan te laten sluiten en ze toegang te geven tot de laatste
updates zonder hier implementaties voor te hoeven doen. Daarom is het
belangrijk dat L&D managers leertechnologie inpassen in hun talentsysteem
omgeving.
Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen over het
ontwikkelen van een leerstrategie? Neem gerust contact met ons op of plan een afspraak
in voor vrijblijvend advies.
